Executive Search
Nehmen Sie Kontakt mit uns auf
Unser Talent to Value Ansatz
Der traditionelle Ansatz bei der Arbeitsplatzgestaltung geht davon aus, dass der Wert eines Unternehmens hauptsächlich von den Führungskräften geschaffen wird. Die Forschung zeigt jedoch, dass die wahren „Value Levers“ eines Unternehmens – d.h. die Menschen in den Funktionen, die den Großteil der Produktivität und des Umsatzes generieren – auf jeder Ebene zu finden sind.
Eine McKinsey-Studie hat gezeigt, dass 60% der „Value Levers“ eines Unternehmens wahrscheinlich zwei oder mehr Ebenen unter dem CEO angesiedelt sind. Diese Rollen lassen sich in zwei Hauptkategorien unterteilen: wertschöpfende und wertschaffende Rollen. Der traditionelle Ansatz des Talent Managements versagt oft bei der Identifizierung dieser Rollen.
Related Market Mapping Ansatz
Bei unserem Suchansatz gehen wir noch einen Schritt weiter. Wir arbeiten mit Ihnen zusammen, um die wichtigsten Fähigkeiten, Erfahrungen und Fertigkeiten zu ermitteln, die es dem künftigen Stelleninhaber ermöglichen, den „Value Lever“ seiner Rolle erfolgreich zu betätigen.
Unsere Suche basiert auf diesen Kompetenzen und nicht nur auf der Identifizierung von Personen in ähnlichen Positionen bei Ihren Konkurrenten. Auf diese Weise können wir verborgene Talente erschließen und die Vielfalt in der Auswahlliste deutlich erhöhen.
75% der Unternehmen, die eine digitale Transformation durchlaufen, tun dies über mehrere Geschäftsbereiche hinweg, was die Komplexität erheblich erhöht
74% der Führungskräfte von Konzernen erwarten, dass sie bei der Planung der Führungsnachfolge auf externe Expertise zurückgreifen werden
60 % der „Value Lever“-Funktionen in Ihrem Unternehmen sind in der Regel zwei Ebenen unter der CEO Position angesiedelt
Warum „Talent to Value“?
Traditioneller Top Talent Ansatz
In den meisten Unternehmen ist der „Wert“ von Talenten an die Höhe der Seniorität oder des Dienstgrads gebunden. Diese Art von traditionellem Modell ist veraltet und zu subjektiv, um widerzuspiegeln, wo die wirkliche Wertschöpfung oder Befähigung in einer Organisation liegt.
Talent to Value Ansatz
Wertschaffende und wertschöpfende Funktionen können in jeder Ebene Ihres Unternehmens zu finden sein. Wenn Sie sich auf die Talente konzentrieren, die in diesen Funktionen erfolgreich sein werden, werden Sie mehr Produktivität und Gewinn erzielen.
Für jede dieser Positionen ist es von entscheidender Bedeutung, die wichtigsten Fähigkeiten, Erfahrungen und Fertigkeiten zu identifizieren, die erforderlich sind, um die wertschöpfende Rolle erfolgreich auszuführen und voranzutreiben. Dies wird die Grundlage für unsere Marktanalyse und Assessment Strategie bilden.
Unser vierstufiger Ansatz
Identifizieren Sie Ihre „Value Lever“ Positionen
Wie wir Ihnen helfen, Ihre „Value Lever“ Positionen zu identifizieren
Wenn Sie dies noch nicht getan haben, stellen wir ein Projektteam aus Expert*innen aus Ihrem Unternehmen, unseren Führungskräften und den besten externen Spezialist*innen zusammen, um gemeinsam mit Ihnen die wichtigsten wertschöpfenden Funktionen in Ihrem Unternehmen zu identifizieren.
Gemeinsam werden wir eine Taxonomie entwickeln, die beschreibt, was genau diese Rollen wertschöpfend macht und warum sie für Ihre Unternehmensstrategie wichtig sind.
Wir konzentrieren uns sowohl auf die wertschöpfenden als auch auf die wertschöpfungsfördernden Rollen in der gesamten Hierarchie Ihres Unternehmens. So erhalten Sie ein klares Bild davon, wo Wert geschaffen wird und wie das System zusammenhängt.
Den Kern definieren
Wie wir Ihnen helfen, die Kernkompetenzen für jede Position zu definieren
Im Anschluss an den ersten Schritt müssen wir den Kern einer jeden Rolle identifizieren. Wir legen fest, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Fertigkeiten eine Person in die Lage versetzen, in ihrer jeweiligen Rolle Werte zu schaffen.
Gemeinsam fordern wir uns gegenseitig heraus, uns auf das Wesentliche zu konzentrieren. Wir streben nach den Top-Kriterien; drei bis vier Schlüsselpunkte sind unser Ziel.
Dann finden wir heraus, welche Art von Erfahrung und Hintergrund es einer Person ermöglicht hat, diese Punkte zu entwickeln.
Wir definieren auch „Entgleisungsmerkmale“, um sicherzustellen, dass die derzeitigen Stärken in der Rolle nicht zu Schwächen werden.
Talente identifizieren
Wie wir die wichtigsten Talente identifizieren
Unser Suchansatz basiert auf dem in Schritt zwei definierten Kern. Wir wandeln diese Daten in unsere Leadership-Matrix und übersetzen sie in einen umsetzbaren Suchansatz.
Wir kartieren den Markt immer global. Wir beginnen nie damit, Ihre Konkurrenten nach denselben Talenten zu durchsuchen. Die Führungskräfte Ihrer Konkurrenten werden in unserer Suche nur dann auftauchen, wenn sie über Kompetenzen verfügen, die wir als Kern definiert haben.
Dieser Ansatz ermöglicht es uns, verborgene Talent-Pools zu entdecken und gleichzeitig die Vielfalt des Pools zu fördern.
Wir nutzen verschiedene Methoden der Marktabbildung sowie unser umfangreiches globales Netzwerk von Führungskräften, um Einblicke, Empfehlungen und Zugang zu Talenten zu erhalten.
Tiefgründiges Assessment
Wie wir die Kandidat*innen beurteilen, um Qualität und Vielfalt zu gewährleisten
Auf der Grundlage der Führungsmatrix entwickeln wir einen halbstrukturierten Interview-Ansatz. Das Bewertungssystem basiert auf den identifizierten Kernkriterien.
Im Rahmen unserer Executive Search bieten wir Ihnen ergänzende psychometrische Assessments an, um Sie bei Ihrer endgültigen Wahl zu unterstützen. Welches Tool wir vorschlagen, hängt von den genauen Kernkriterien ab, aber wir arbeiten mit marktführenden Assessment-Unternehmen zusammen, um diese Berichte zu erstellen.
Wir kümmern uns auch um alle anderen grundlegenden Bewertungsschritte wie direkte und weiche Referenzierung.
Über unser umfangreiches Netzwerk kennen wir ehemalige Führungskräfte und direkte Mitarbeiter*innen der Personen auf unserer Auswahlliste, die uns wertvolle Insights geben.
